miércoles, 6 de febrero de 2008

EL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al recurso humano su capital mas importante y la correcta administración del mismo como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este recurso no es una tarea muy sencilla, cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración de Recursos Humanos; es por eso la importancia del Desarrollo Organizacional.

Es definitivo que a los trabajadores debe dárseles razones e incentivos para influir en su comportamiento; ya que estos cuentan con la libertad de poder elegir cuándo tener una actitud de cooperación o de resistencia hacia la autoridad (aunque no lo expresen); también deciden su cuota de compromiso con los objetivos de la organización y debido a que las personas no pueden controlarse de la misma forma que las herramientas, la dirección de la administración debe preocuparse por asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapié en la motivación.

Personalidad y conducta: la percepción en la organización.

Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos iniciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de un proceso de interpretación para poder encontrar la relación con nosotros eso es la percepción, un proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente.
Dar significado al ambiente requiere de una integración de la información sensorial con elementos cognitivos como por ejemplo, con nuestros recuerdos, con nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo, con nuestros modelos ideales, etc., con el fin último de construir el mundo que nos rodea.

La percepción comprende principalmente dos procesos:
1. La recodificación o selección de toda la información que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria; y 2. Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este modo reducir sorpresas.

La percepción como transformadora de la realidad.

A través del proceso perceptivo somos capaces de transformar o alterar la realidad agregando información que no viene con el estímulo. Al ver un perro, por ejemplo, no estamos percibiendo únicamente al animal, si no que agregamos otros componentes como, digamos, todos nuestros recuerdos en el que de alguna manera participó algún perro; si en el pasado fuimos mordidos por algún perro posiblemente el acto de percibir al perro actual tenga asociado miedo. En consecuencia, el acto de percibir al perro tiene un componente emocional que forma parte de nuestra percepción, pero que no está involucrado en el estímulo en sí mismo.
La percepción y los conflictos.

Toda organización está caracterizada por poseer un objetivo central el cual unifica las acciones y los recursos de la organización en función de su logro; lograr esta meta es la razón de ser la organización y por consiguiente, el logro del objetivo influye en el cómo la organización está estructurada y cómo está administrada. La manera en la que los individuos y grupos entienden al objetivo central es determinante para explicar sus acciones dentro de la organización. Como a continuación presentaremos, precisamente en la diferencia del cómo se entiende el objetivo central de la organización se encuentra un elemento importante para la generación del conflicto.
La percepción es un elemento determinante porque aunque la meta de la organización sea una, cada grupo en la organización tiene una percepción de lo que es la meta; incluso se puede dar el caso que cada grupo que conforma la organización tenga una idea distinta del fin de la organización y en consecuencia, se tendrá una idea distorsionada del propósito de ese grupo y de su importancia, dentro de la organización.

El por qué de la diferencia de percepción está determinado por aspectos como los intereses personales, inadecuada labor de integración intergrupal, desigualdad en la repartición de los recursos, ambición por el poder, diferencia entre las metas personales y/o grupales, etc.

El efecto del conflicto en la organización es muy variado, puede establecer una saludable situación de exigencia por un mejor desempeño para lograr un trato adecuado a la hora de asignar los recursos; o por el contrario puede ser una barrera infranqueable para el logro de las metas.

La percepción y el estrés.

La respuesta al estrés es el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse al cambio, o con más exactitud, el esfuerzo por mantener o recuperar cierto equilibrio. Luego si no podemos mantener dicho equilibrio personal experimentaremos estrés. Si no es percibida alguna amenaza externa, no habrá necesidad de adoptar una postura de adaptación y no habrá estrés.

A través del proceso perceptual decidiremos lo que nos va producir estrés para constituirse en un estresor. Existen estresantes digamos universales, en el sentido que la mayoría de las personas pueden generar estrés al ser expuestos a ellos, por ejemplo: la luz, el ruido, el calor, el frío, etc; esto tiene mucho que ver con el espacio en el que se desenvuelve el trabajador y cuya influencia en su desempeño puede ser muy alta. Existen estresantes de otra índole, más sutiles, pero con efectos mucho más dañinos que los anteriores: los embotellamientos de tráfico, los conflictos de roles, los conflictos intergrupales, los apuros económicos, etc., entran en este renglón. Para estos el proceso perceptual es muy relevante, porque se involucran interpretaciones del mundo que nos rodea, de acciones, de situaciones, etc.

La tríada percepción-conflicto-estrés es algo cotidiano a nivel organizacional y personal; la percepción errada de una situación puede generar un conflicto que puede ser personal o interpersonal, y el conflicto a su vez puede generar estrés el cual definitivamente repercute en el desarrollo de un empleado y por ende de la organización.

Factores que influencian la Percepción

Existen tipos de errores de percepción, algunos de los cuales se deben primordialmente al perceptor y otros son resultado de las características del percibido.

El preceptor se puede ver influenciado por:

A.- Estereotipar es la fuente más frecuente de desviaciones preceptúales, en la organización hay la tendencia a esteriotipar según el cargo y el tiempo que se tiene en la organización por ejemplo la idea de que un jefe debe comportarse y vestirse formalmente y ofrecer un trato hasta cierto punto distante hacia sus subordinados e inclusive que tenga tiempo en la empresa y cierta edad es un estereotipo ampliamente marcado en nuestra sociedad y que le confiere a esta persona una autoridad moral ante los otros e infunde un respeto; es importante manejar esto dentro de la organización para que no existan confusiones en cuanto a la autoridad (una jefa puede ser joven, bonita, amable y ser muy eficaz en su trabajo). Es importante recordar que todos esteriotipamos según nuestra educación y experiencias; por lo que la percepción debe ser tomada en cuenta al momento de crear una imagen de la empresa ya que el público en general se fija no solo en la forma de actuar de nuestros trabajadores sino también en su imagen.

B.- El efecto halo, es un fenómeno perceptual que ha recibido gran atención por su incidencia en la evaluación de los subordinados ya que hay una tendencia general a enfocar la atención en una sola característica, ya sea favorable o desfavorable, formando así un "halo" que rodea y afecta la consideración y evaluación de otras características.
Si la característica predominante es favorable, las demás características serán probablemente contempladas como favorables; si por el contrario, la característica dominante es desfavorable, la evaluación de las otras características resultara más bien negativa. Un ejemplo es cuando alguien dice “aquel trabajador es desordenado y llega tarde pero es muy optimista y alegra a sus compañeros”; este halo de “buena persona” influye de tal manera que sus faltas no son tomadas muy en cuenta y la evaluación de su trabajo resulta favorecedora.

C.- La proyección, un mecanismo de defensa, es un medio o forma de transferir o proyectar la culpa de las propias deficiencias a un objeto u otra persona.
D.- El percibido. Las desviaciones perceptuales resultantes de estereotipar, del efecto halo y de la proyección, son atribuidos al perceptor, pero también hay errores que son inducidos por aquellos que son percibidos. La posición organizativa de la persona que es percibida es significativa. Se atribuyen características predispuestas a quien es percibido en razón de su status. Muy íntimamente relacionado con el status esta el rol, es decir la conducta que se espera y esta prescrita por la posición organizativa que uno tiene. La visibilidad de ciertas características del percibido fuerza a uno a estar atento a esas características y, posiblemente, hacen que ignore elementos de juicio más significativos que no sean tan fácilmente visualizados o determinados.

¿ QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

¿ QUE ES EL DESARROLLO?

El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(El cambio organizacional planeado)

Concepto de desarrollo organizacional : es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador , y la administración de la cultura organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor – facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento , incluidas la acción y la investigación. (french y bell. organizational development: behavioral science interventions for organitational improvement)

El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL.

Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de expansión, fase de reglamentación, fase de burocratización y fase de Reflexibilización), la etapa de Reflexibilización, que se define como la readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la organización se encuentra con su capacidad de innovación perdida con la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles. De esto ultimo podemos determinar que EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES EXACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE REFLEXIBILIZACION.